Politiche Aziendali
La nostra organizzazione, come ha stabilito nello scopo del sistema di gestione, intende assicurare la parità di genere relativa alla presenza e alla crescita professionale delle donne nell’organizzazione
In tal senso, vuole procedere alla valorizzazione delle diversità presenti nei ruoli che operano nell’organizzazione e a mantenere processi in grado di sviluppare l’empowerment femminile nelle attività di business
L’attenzione dell’organizzazione, nel percorso che assicura il raggiungimento e il mantenimento di tale scopo, focalizza i propri sforzi nelle seguenti aree predisposte dalla prassi UNI 125:2022
- Cultura e strategia
- Governance
- Processi HR
- Opportunità
- Equità remunerativa
- Genitorialità
L’organizzazione crede che lo sviluppo di un modello culturale che promuove la parità di genere, oltre a generare “valore sociale” apprezzato nel contesto economico istituzionale europeo, costituisca un fattore di sviluppo per il business che l’organizzazione conduce
Risultati basati sulla soddisfazione delle parti interessate
L’organizzazione, per tale motivo, intende assicurare la parità di genere attraverso azioni concrete che, oltre a risultare conformi ai requisiti/indicatori stabiliti nelle singole aree indicate, risultino di reale e concreto apprezzamento da parte delle donne presenti in organizzazione, che sono le reali parti interessate, ai risultati che il sistema di gestione produce
L’organizzazione, con la volontà di riporre attenzione a tale soddisfazione in qualunque momento e in qualunque circostanza della vita lavorativa della donna nell’organizzazione, ha scelto di guardare a tale “ciclo di vita” attraverso i seguenti aspetti:
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- Selezione ed assunzione (recruitment)
- Gestione della carriera
- Equità salariale
- Genitorialità, cura
- Conciliazione dei tempi vita-lavoro (work-life balance)
- Prevenzione abusi e molestie
Per ciascuno dei seguenti aspetti, l’organizzazione ha stabilito delle politiche più specifiche che sono riportate di seguito. A ciascuna politica che esprime i principi a cui l’organizzazione si ispira, l’organizzazione ha associato degli obiettivi di parità, specifici e misurabili indicati nel piano strategico
POLITICHE SPECIFICHE PER LA PARITÀ DI GENERE
L’organizzazione, in relazione all’analisi dei propri processi di business, ha compreso e stabilito i principi da rispettare in riferimento a ciascuno dei seguenti punti Tali principi costituiscono i criteri ispiratori dei processi volti ad affrontare:
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- I gap esistenti in riferimento agli indicatori stabiliti dalla prassi UNI PdR 125:2022
- Le esigenze delle donne presenti in organizzazione, viste come le parti principali interessate ai concreti risultati del sistema
POLITICHE:
SELEZIONE ED ASSUNZIONE (RECRUITMENT)
La nostra organizzazione nelle attività di selezione ed assunzione del personale da impiegare nelle attività di business rispetta, nella prospettiva del miglioramento, i seguenti principi:
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- La selezione della persona candidata deve essere esercitata in maniera neutrale rispetto al genere
- I criteri di selezione devono prendere in considerazione i requisiti rivolti alle qualità personali come la
- professionalità, la competenza, la specializzazione, l’esperienza
- La selezione non deve prevedere questioni relative a matrimonio, gravidanza e responsabilità familiari
- La selezione deve considerare che la presenza delle donne e degli uomini nell’organico deve essere bilanciata rispetto al totale delle persone presenti
- I ruoli riferiti a dirigenti, responsabili di business unit, di riporto al vertice e con delega al budget, devono essere distribuiti in maniera equilibrata
- La posizione lavorativa, prevista in fase di assunzione, deve prevedere una retribuzione riferita alle mansioni e alle responsabilità e non influenzata dal genere
- La selezione deve considerare che le percentuali di donne e uomini il cui contratto prevede una remunerazione variabile siano bilanciate
GESTIONE DELLA CARRIERA
La nostra organizzazione è consapevole che i risultati economici raggiunti dipendono anche dalle risorse umane che vi lavorano e tutte le occasioni di sviluppo di tale carriera intende riferirle ai soli risultati e al solo merito della persona a prescindere dal genere. La nostra organizzazione, nella prospettiva del miglioramento, gestisce le carriere del personale interno rispettando i seguenti principi:
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- L’attribuzione di ruoli e mansioni deve considerare un bilanciamento di leadership di genere
- La progettazione dei percorsi di carriera e la loro presentazione devono essere rivolte indifferentemente dal genere
- I percorsi di carriera del personale sono accessibili a tutte le persone che possono appurare, in maniera trasparente, il mantenimento degli equilibri riferiti alla parità di genere
- L’ambiente lavorativo nel quale si trascorre la gran parte della giornata deve assicurare la possibilità (tecnologica e fisica) a tutte le persone di esprimersi ed il benessere visto come sicurezza e comfort
- La formazione per lo sviluppo delle competenze e della consapevolezza rappresenta un processo fondamentale inteso a rimuovere eventuali difficoltà di carriera e a ripristinare eventuali equilibri di leadership nel genere
- Considerando il passaggio di carriera legato al CdA, almeno 1/3 del nostro CdA deve essere rappresentato dal genere femminile
- Le fasi di distacco del personale dall’organizzazione in caso di licenziamento sono strettamente esaminate verificando il turnover in base al genere
- Le promozioni tengono sempre conto del bilanciamento del genere in riferimento a livello funzionale
EQUITÀ SALARIALE
La nostra organizzazione, in fase di assunzione e durante tutta la carriera del personale intende assicurare l’equità salariale a prescindere dal genere. L’organizzazione non considera asimmetricamente i costi da sostenere per remunerare le persone di genere diverso. Nel provvedere alla determinazione, alla corresponsione e alle modifiche della retribuzione, l’organizzazione rispetta i seguenti principi:
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- La retribuzione delle persone è riconosciuta in relazione al ruolo e alle responsabilità e, eventuali aggiunte a titolo di benefit e di premio a tale retribuzione, si intendono esclusivamente basate sui risultati prodotti e riconosciuti>
- La retribuzione, la corresponsione di premi e l’assegnazione di benefit, per trasparenza, sono documentate e accessibili all’intero staff>
- I criteri di retribuzione, premi e benefit sono documentati e accessibili all’intero staff>
- A chiunque dello staff è riconosciuto il diritto di segnalare eventuali disparità>
GENITORIALITÀ, CURA
La nostra organizzazione intende non costituire alcun ostacolo alla genitorialità, supportando la maternità e la paternità attraverso attività intese a soddisfare le esigenze di chi, in ragione del proprio stato connesso alla genitorialità, deve bilanciare il proprio impegno tra il lavoro e le nuove occorrenze emerse. L’organizzazione sostiene tale intenzione alla luce dei seguenti principi:
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- La maternità e la paternità sono sostenute da programmi di formazione, informazione e re-inserimento
- La maternità è assistita prima, durante e dopo la nascita
- Il congedo di paternità deve essere promosso affinché ne usufruiscano tutti i potenziali beneficiari per l’intero periodo previsto dalla legge
- I rientri dal congedo sono supportati da specifiche iniziative di ri-orientamento
- L’organizzazione assume un ruolo attivo nel supportare, con iniziative concrete le attività di caregiver (prendersi cura del nascituro/a)
- Il supporto ai padri e alle madri viene ampliato attraverso l’offerta di servizi dedicati ai bambini, come i voucher per attività sportive
CONCILIAZIONE DEI TEMPI VITA-LAVORO (WORK-LIFE BALANCE)
La nostra organizzazione intende poter fornire al proprio personale la possibilità di gestire il tempo da dedicare alla vita e al lavoro attraverso un bilanciamento di equilibri che tenga conto sia degli obiettivi di business aziendali, sia del benessere psicofisico del lavoratore derivante da una maggiore libertà di autodeterminazione. I principi alla base della conciliazione dei tempi di vita-lavoro sono i seguenti:
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- Le misure work life balance sono rivolte a tutto il personale a prescindere dal genere
- L’organizzazione adotta il part time, la flessibilità degli orari e lo smart working
- L’organizzazione permette il collegamento telematico con tutto il personale che lavora dall’esterno (a prescindere dal contratto), per operazioni di lavoro e la partecipazione alle riunioni
PREVENZIONE ABUSI E MOLESTIE
La nostra organizzazione ripudia ogni forma di abuso e di molestia per tale proposito esercita un’attività di prevenzione e repressione del fenomeno a tolleranza zero. L’organizzazione attua la sua prevenzione attraverso azioni concrete i cui principi prevedono:
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- Che i rischi relativi ad abusi e molestie siano individuati
- Che l’organizzazione pianifichi in relazione a tale rischio delle azioni di prevenzione
- La possibilità di segnalare sospetti e/o fatti inerenti ad abusi e molestie
- L’assoluta tutela, da parte dell’organizzazione delle persone segnalanti, da successive eventuali ritorsioni
- Che l’organizzazione analizzi e comprenda eventuali episodi di abusi e molesti
- Lo sviluppo di una comunicazione gentile e neutrale rispetto al genere
E’ stata nominata referente aziendale (Francesca Falasca) per la tutela dell’ambiente di lavoro, con particolare attenzione a episodi di molestie o mobbing. In questo ruolo, che si impegnerà a garantire un ambiente di lavoro sicuro e rispettoso per tutti i dipendenti, fornendo supporto e assistenza a coloro che potrebbero essere vittime di tali comportamenti.
La scelta di aderire allo standard Social Accountability 8000 per conseguire la certificazione SA8000, è una conferma delle nostre strategie industriali e finanziarie e delle conseguenti condotte operative orientate a beneficio di tutti coloro che con impegno contribuiscono alla realizzazione dei nostri progetti ed alla creazione di valore.
Ecco perché riteniamo che sia naturale coniugare il successo dell’impresa con i principi attinenti alla Corporate Social Responsibility e siamo convinti che l’adozione di questo strumento di gestione costituisca un elemento di spinta al miglioramento, grazie alle modalità di autocontrollo e verifica dei processi interni e di selezione/valutazione dei fornitori che esso impone.
Con il presente documento viene ufficialmente formalizzata la Politica per la responsabilità sociale di H501 S.R.L. Tale politica va considerata una integrazione di quella per la Qualità, Ambiente e Sicurezza e – analogamente a quest’ultima – in essa si dichiarano gli obiettivi concreti da realizzare, si descrivono le direttive generali per raggiungerli e le modalità di riesame e rimodulazione degli stessi.
La politica e la conoscenza dei fini che essa intende perseguire, sono condivisi all’interno dell’organizzazione mediante l’integrazione del sistema di gestione integrato, le bacheche e la formazione del personale. In ogni caso, su richiesta, è resa accessibile a tutte le parti interessate.
L’Alta Direzione ha assunto su di sé l’impegno ad operare coerentemente con i principi dello standard SA8000 attraverso metodi e sistemi trasparenti, finalizzati a rilevare e soddisfare le aspettative dei principali stakeholder: consumatori, clienti, fornitori e, in primis, il personale dipendente.
La coerenza della Politica per la responsabilità sociale con le strategie aziendali in atto viene valutata dalla Direzione e periodicamente riesaminata per verificarne la congruità con le logiche aziendali. L’adeguatezza è garantita dalle verifiche di parte terza indipendente.
H501 S.RL. considera il proprio personale come la sua risorsa più grande, ne garantisce quindi i diritti e ne supporta lo sviluppo professionale e personale.
Ritiene i propri fornitori fondamentali, sia per la realizzazione della qualità dei propri prodotti e servizi sia per il raggiungimento degli obiettivi di equità sociale. Sostiene inoltre il dialogo con le Organizzazioni Sindacali nel rispetto dei diritti e delle volontà del proprio personale.
In merito agli specifici requisiti sociali previsti dallo standard SA8000 viene di seguito puntualizzata la posizione di H501 S.R.L.
Lavoro infantile
Non è possibile usufruire o favorire l’utilizzo del lavoro infantile.
Lavoro forzato e obbligato
Non è possibile usufruire, o favorire l’utilizzo, di lavoro forzato e obbligato; in particolare, al momento dell’inizio dell’impiego non può essere richiesto di lasciare depositi.
Salute e sicurezza
E’ necessario garantire che il luogo di lavoro sia salubre e sicuro; deve essere nominato un rappresentante della direzione per la sicurezza e la prevenzione; va assicurata a tutto il personale adeguata formazione; vanno individuati ed affrontati i potenziali rischi per la salute.
Libertà di associazione e diritto alla contrattazione collettiva
I lavoratori hanno diritto di aderire e di formare sindacati di propria scelta; hanno diritto alla contrattazione collettiva; i rappresentanti dei lavoratori non possono essere discriminati sul luogo di lavoro e devono poter comunicare con gli associati.
Discriminazione
Non possono essere attuate discriminazioni in relazione a razza, ceto sociale, origine nazionale, casta, nascita, religione, invalidità, sesso, orientamento sessuale, responsabilità familiari, stato civile, appartenenza sindacale, opinioni politiche, età o ogni altra condizione che potrebbe comportare la discriminazione. I lavoratori devono essere trattati con rispetto e dignità e non devono subire vessazioni o abusi di natura fisica, sessuale, psicologica o verbale.
Pratiche disciplinari
Non possono essere utilizzate, né tollerate, punizioni corporali, coercizione mentale o fisica, abuso verbale al personale.
Orario di lavoro e remunerazione
L’orario di lavoro deve essere adeguato a quanto previsto dalle leggi in vigore e dallo standard del settore lavorativo. Vanno garantiti i minimi retributivi legali. Il salario deve soddisfare i bisogni primari, la busta paga deve essere chiaramente e regolarmente dettagliata e la retribuzione va consegnata secondo le prescrizioni legali nel modo più conveniente per il lavoratore.
L’impegno di Responsabilità Sociale assunto da H501 S.R.L., interessa inoltre le seguenti attività.
Politica aziendale
La direzione definisce la politica per il rispetto dei requisiti della norma, delle leggi nazionali e sovranazionali, degli impegni sottoscritti e quelle per il miglioramento continuo. Tale politica va documentata, attuata, aggiornata e diffusa alle parti interessate.
Rappresentanti dell’organizzazione
E’ prevista la nomina di un rappresentante SA8000 della Direzione ed un rappresentante SA8000 dei lavoratori.
Riesame della direzione
La Direzione riesamina periodicamente l’adeguatezza, l’appropriatezza a la continua efficacia della politica e delle procedure ed apporta i correttivi eventualmente necessari.
Pianificazione e implementazione
Al fine di attuare, a tutti i livelli, il sistema di gestione, vanno definiti ruoli e responsabilità; è necessario provvedere alla formazione del nuovo personale ed alla formazione periodica di quello già in servizio, monitorare attività e risultati.
Controllo dei fornitori
La Direzione si incarica di emettere ed applicare opportune procedure per la selezione dei soggetti indicati sulla base della loro capacità di rispettare la norma SA8000. Questi devono fornire l’impegno scritto a conformarsi alla norma, a partecipare alle attività di monitoraggio, ad individuare e applicare le eventuali necessarie azioni correttive, ad informare sulle loro relazioni con altri soggetti.
Problematiche e azioni correttive
La Direzione si impegna a considerare, indagare e gestire tutti i rilievi evidenziati dal personale in merito a non conformità; nessuna discriminazione o azione disciplinare potrà essere messa in atto nei confronti dei dipendenti che avanzino tali rilievi; le eventuali azioni correttive e preventive devono essere adeguate e devono essere disponibili le risorse da impiegare all’uopo.
Comunicazione esterna e coinvolgimento degli stakeholder
La Direzione ha predisposto apposite procedure per comunicare a tutte le parti interessate le informazioni sulle prestazioni dell’Azienda in merito allo standard SA8000, inclusi i risultati del monitoraggio e del riesame della direzione; va dimostrata la volontà a partecipare ai dialoghi con tutte le parti interessate al fine di con seguire una conformità sostenibile allo standard SA8000.
Accesso alle verifiche
La Direzione si impegna a fornire agli ispettori, sia nel caso di audit annunciati che non annunciati, tutte le informazioni pertinenti con la verifica in atto, consentendo l’accesso ai propri locali al fine di verificare se vi sia reale adempimento degli obblighi imposti dallo standard.
Registrazioni
La Direzione mantiene adeguata documentazione per dimostrare la conformità ai requisiti dello standard SA8000.
La presente Politica intende rappresentare una guida ed un supporto per ogni dipendente, tale da metterlo in grado di perseguire nella maniera più efficace ed efficiente la mission dell’azienda. Nello stesso tempo, per qualsiasi soggetto esterno, essa costituisce un mezzo di conoscenza ed approfondimento riguardo gli aspetti della gestione aziendale di H501 S.R.L.
Riferimenti e recapiti
Rappresentante della Direzione SA8000 (Andrea Schiavo)
Rappresentante dei Lavoratori SA8000 (Zeno Badolato)
Responsabile Sistema di Gestione SA 8000 (Francesca Falasca)
Roma, 15.04.2024 H501 Srl Direzione Aziendale Andrea Schiavo
Il provvedimento, attuativo della direttiva europea 2019/1937, raccoglie in un unico testo normativo l’intera disciplina dei canali di segnalazione e delle tutele riconosciute ai segnalanti, sia del settore pubblico che privato.
Tutte le novità introdotte sono illustrate nel report qui allegato, elaborato dall’Autorità Nazionale Anticorruzione. Anac – Whistleblowing – novità del d.lgs 24.2023
Il Whistleblowing è un fondamentale strumento di compliance aziendale, tramite il quale i dipendenti oppure terze parti (per esempio un fornitore o un cliente) di un’azienda possono segnalare, in modo riservato e protetto, eventuali illeciti riscontrati durante la propria attività.
Whistleblower in inglese significa “soffiatore di fischietto”: il termine è una metafora del ruolo di arbitro o di poliziotto assunto da chi richiama e richiede l’attenzione su attività non consentite, ovvero illegali, affinché vengano fermate.
Il “whistleblower” (segnalatore o segnalante, in italiano) è quindi una persona che lavora in un’azienda (pubblica o privata) che decide di segnalare un illecito, una frode o un pericolo che ha rilevato durante la sua attività lavorativa (o, nel caso di un cliente, nel corso della sua esperienza di cliente di un’azienda).
Di conseguenza il whistleblowing è la pratica per segnalare violazioni di leggi o regolamenti, reati e casi di corruzione o frode, oltre a situazioni di pericolo per la salute e la sicurezza pubblica.
Questo è il link per segnalare: https://h501srl.whistlelink.com/